Historicamente a produção de bens e serviços era feita pela exploração dos mais fortes pelos mais fracos, escravos que eram colocados para trabalhar exaustivamente nas lavouras de café e cana de açúcar, no Brasil, na época colonial, era uma pratica comum. E mesmo nos dias de hoje, o trabalho escravo ainda é uma forma exploratória amplamente encontrada no interior de alguns estados brasileiros (segundo dados do Ministério do Trabalho, o Estado do Pará é recordista neste tipo de crime no Brasil), mesmo com a Convenção 29 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que proíbe a adoção da pratica do trabalho forçado de qualquer espécie, no Código Penal Brasileiro (CPB), no seu Artigo 149, que de forma clara define:
“Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto”. “Penalidade: 1 a 8 anos de reclusão, multa, além de pena correspondente a violência.”
Hoje o administrador / gestor deve se preocupar com um outro risco/perigo silencioso, que é o ASSÉDIO MORAL, outra prática que deve ser extirpada do seio das organizações públicas e privadaS, pois é inconcebível que uma pessoa venha a reduzir, humilhar a outra, como forma de retaliação ou por bel prazer.
O ambiente de trabalho é um dos ambientes mais hostis para o ser humano, devido a grande competitividade, que é uma forte doutrina que é amplamente estimulada no ambiente interno das empresas.
Será que para todo o sempre o mais fraco deve ser dominado pelo mais forte? Na grande maioria dos casos o assédio moral vem precedido do assédio sexual. Mesmo com tantos avanços na legislação, nas formas de produção, dos processos de gestão. Todos nós, seres humanos, independente de sexo, cargo/função, de religião, ideologia política e etc. Devemos aceitar de forma passiva essa forma aviltante de opressão?
A força de trabalho, sem dúvida alguma é um fator nobre de produção, e como tal, deve ser respeitada, assim contempla a visão humanística.
O QUE É ASSÉDIO MORAL?
São atos cruéis e desumanos praticados dentro do local de trabalho, de forma continua e são praticados por pessoa com poder hierárquico sobre outra pessoa, expondo o trabalhador a situações degradantes, humilhantes, vexatórias, durante o exercício de sua função/atividade laboral.
QUAL A FINALIDADE DO ASSÉDIO MORAL?
Humilhar, desqualificar, desestabilizar a vitima emocionalmente dentro do ambiente de trabalho.
PRINCIPAIS SINTOMAS E CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL?
Causa profundas marcas no lado psicológico da pessoa, com conseqüências na saúde, e pode levar a vitima a ter sérios distúrbios emocionais:
· Depressão com evolução para a intenção de suicídio;
· Crises de choro repentinas;
· Dores generalizadas por todo corpo sem causa fisiológica;
· Palpitações e tremores;
· Sentimento de inutilidade no ambiente de trabalho;
· Alcoolismo repentino;
· Sede de vingança;
· Aumento da pressão arterial;
· Distúrbios digestivos entre outros;
Este aglomerado de sintomas pode ser proveniente do ASSÉDIO MORAL. Pois fere diretamente dignidade e a identidade da pessoa humana. O assédio moral é um sofrimento solitário, que traz malefícios para a saúde do corpo e da alma. Fato comprovado pela Dra. Margarida Barreto, médica do trabalho e pesquisadora da Pontifica Universidade Católica de São Paulo, conforme artigo publicado na Revista Claúdia de Abril de 2001/Pág. 116.
COMO E QUANDO OCORRE O ASSÉDIO MORAL?
· Sem explicação plausível a vítima é isolada do grupo de trabalho de forma bem camuflada, o agressor sempre usa uma desculpa para realizar tal procedimento;
· Tem inicio um processo de ridicularização da vítima, com hostilidade por meios de palavras e gestos;
· Cobranças excessivas sem justificativas aparentes;
· Os colegas mais próximos e demais colaboradores se afastam a fim de evitar represarias por parte do agressor.
QUÉM SÃO OS ALVOS PREFERENCIAIS DO(S) AGRESSOR (ES)?
· A grande maioria e mulher e é negra;
· Deficientes de algum tipo de deficiência física (doentes e acidentados que retornam as suas atividades laborais depois de um acidente do trabalho);
· Pessoas do sexo masculino com opção sexual diferente da maioria do grupo clássico que se encontra nas empresas;
· Pessoas que tem outra doutrina religiosa diferente da grande maioria do grupo majoritário da empresa;
· Pessoas descendentes de diretos de outras etnias principalmente: negros, asiáticos, latinos, entre outros.
ASSÉDIO MORAL É CRIME?
De acordo com o Decreto – Lei nº 4.742, de 2001, no Artigo 136-A, classifica o crime de assédio moral da seguinte forma:
“Depreciar de qualquer de forma reiterada a imagem ou o desempenho do servidor público/empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou com rigor excessivo, colocando em risco a saúde física ou psíquica do trabalhador. Pena de reclusão: 01 a 02 anos de reclusão”.
ESTRATÉGIAS PARA COMBATER A PRÁTICA DE ASSÉDIO MORAL NAS EMPRESAS.
Ainda não existe uma formula mágica para extirpar esta ação criminosa, porém os gestores / administradores devem ficar atentos e trabalhar em conjunto com Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), aliado ao setor de Recursos Humanos, para que no menor indicio de assédio moral, tomar as devidas providências a fim de minimizar os efeitos nocivos deste crime e evitar os possíveis processos judiciais contra a empresa.
Porém algumas medidas pro – ativas e cautelares podem ser implementadas pelas empresas visando reduzir esse tipo risco, como:
· Dialogo de segurança (DDS) – investir na educação (cartilhas explicativas sobre o tema), mostrando que o assédio sexual entre outras práticas destorcidas que o assédio moral e atitudes abusivas não é uma conduta admissível dentro da organização.
· Estabelecer normas internas claras - Um código de conduta que contenha uma política antiassédio que pode inibir a ação do agressor.
· Processo de ambientação com o trabalhador – no ato da contratação o colaborador deve passar por um processo que facilite a compreensão de toda a estrutura, do clima organizacional e da missão, visão e valores do seu novo ambiente de trabalho.
· Treinamento & Desenvolvimento – a educação é uma poderosa ferramenta contra a violência no trabalho. Além de desenvolver habilidades e competências, facilita no processo cognitivo.
· Evitar processo de gestão anti- éticos - o processo de gestão deve ser revestido de transparência, em prol da produtividade e manutenção do ambiente interno da organização. Adotar processo de gestão por manipulação, corrupção, fofocas, ações coercitivas e constrangedoras para atingir metas e objetivos estabelecidos em patamares altíssimos, descriminação e preconceito, são falhas de caráter, e quando inseridos no contexto de gestão, podem ocasionar sérios problemas jurídicos, tanto para a empresa que não fiscalizar os atos de seus subordinados e para o agressor.
· Comunicação clara e objetiva - estabelecer canais de comunicação sem ruídos e mal entendidos.
· Implantação da entrevista de desligamento – para o setor de recursos humanos tentar identificar algum tipo de conduta inadequada e corrigir falhas nos processos gerenciais.
· Orientar gestores / supervisores / encarregados – a cadeia gerencial é uma grande e importante propagação de informações dentro da organização, a conduta ética positiva destes profissionais de ponta será seguida pelos demais funcionários da empresa, multiplicando as boas ações.
CONSEQUÊNCIAS DANOSAS DO ASSÉDIO MORAL.
Para as organizações:
· Interferência no alcance das metas organizacionais;
· Alta nos índices de rotatividade (turnover);
· Aumento nos índices de absenteísmo;
· Processos judiciais e despesas altas com indenizações;
· Aumento das despesas relacionadas à seguridade social.
Para os agressores:
· Ônus da responsabilidade civil;
· Pressão social por estigma de agressor;
· Responsabilidade administrativa pela prática de violência;
· Quebra de confiança e insegurança na relação trabalhista.
ORIENTAÇÕES PARA EVITAR O ASSÉDIO MORAL.
Mesmo diante de uma situação de violência no ambiente de trabalho, a pessoa que estiver passando por esta situação pode resistir à opressão, adotando medidas básicas mais eficientes:
· Comunicar a chefia imediata sobre o fato, visando à solução do problema de forma ordenada;
· Recolher evidências documentais e testemunhas sobre o assédio moral que esta sofrendo;
· Procurar o setor de saúde da empresa para notificar a violência;
· Não responde com violência a agressão que está sofrendo;
· Buscar ajuda entre os familiares e amigos;
· Recorrer aos sindicatos e órgãos de defesa do trabalhador (Delegacias Regionais do Trabalho e Ministério Público do Trabalho).
Somente o trabalho em conjunto dos gestores / administradores, de forma coordenada e constante, é certo que não poderemos eliminar o risco por completo, mais de certa forma poderemos inibir a violência dentro do ambiente de trabalho com o emprego das ferramentas técnicas, humanas e organizacionais adequadas.
Segundo Emille Durkaime (Divisão do Trabalho Social / 1983):
“O crime é um fator constante na sociedade, e não existe sociedade sem o crime, e somente quando ocorre à manifestação da mesma essa criminalidade é reduzida com adoção de medidas coercitivas e punitivas, com finalidade de restabelecer a ordem social que foi arbitrariamente quebrada”.
Este estado de anomia também pode se instaurar dentro do ambiente organizacional, e para que isso não venha a acontecer, as regras devem ser estabelecidas, principalmente no ambiente interno das organizações / empresas.
A segurança coorporativa atua de forma inteligente e inovadora, reforçando com a prevenção, zelando:
· Integridade física dos empregados;
· Na segurança nos processos informacionais;
· Protegendo os bens materiais da instituição;
· Preservando vidas, acima de tudo.
A vida é um dos maiores bens que o ser humano pode ter. E por isso deve ser preservada a todo custo. A segurança coorporativa / empresarial atua de forma preventiva e não corretiva, evitar que o risco se materialize dentro do ambiente interno da empresa, analisando os fatores externos (endógenos) utilizando os meios técnicos para evidenciar e pautar as decisões da alta gestão. Assim é feita a segurança com inteligência, com prevenção.
André Luiz Padilha Ferreira.
Gestor de Segurança Privada.
MBA em Recursos Humanos.
Conselho Regional de Administração PA/AP: nº 6-00021.
E-mail: anpadilha.ferreira@gmail.com
Endereço Profissional:
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