Houve um roubo de arma em determinado posto de serviço, um incêndio de grandes proporções ou simplesmente um veículo saiu do estacionamento da empresa e logo em seguida se envolveu em um acidente com vítimas. São fatos que originam uma série de problemas de natureza jurídica. Nestes casos o que fazer? Como fazer? Qual a melhor maneira para identificar os autores? Houve algum tipo de falha no sistema de segurança do local? Quem vai pagar os prejuízos?
O setor operacional de uma empresa de segurança patrimonial (Gerente, Supervisor e Inspetores) ou o setor de segurança coorporativa deve atuar rapidamente para definir se houve uma transgressão disciplinar de natureza grave ou crime, e subsidiar com informações precisas o setor jurídico, a alta cúpula da empresa e até mesmo o cliente sobre o sinistro que atingiu o seu patrimônio.
No âmbito das empresas não têm muito material informativo e esclarecedor sobre o assunto, o que ocasiona certos erros na hora de reunir os elementos comprobatórios (documentos, registros de ocorrência, boletins policiais, depoimentos de funcionários e de terceiros, laudos perícias entre outras provas técnicas) que possam definir a autoria de determinado fato danoso em um único documento, e este documento se chama sindicância.
Este documento (sindicância) não tem força jurídica perante a justiça do trabalho, porém quando bem elaborado e com provas inegáveis, não deixa margem de dúvida quanto à materialização de um fato e a autoria do mesmo. Por isso a correta formulação depende principalmente do conhecimento técnico do sindicante.
Com base nas INTRUÇÕES GERAIS PARA ELABORAÇÃO DE SINDICÂNCIA DO EXÉRCITO BRASILEIRO (IG 10-11) e na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), no artigo 482. Toda sindicância deve respeitar os princípios do contraditório e da ampla defesa, direito este que é uma garantia constitucional.
Com base nas INTRUÇÕES GERAIS PARA ELABORAÇÃO DE SINDICÂNCIA DO EXÉRCITO BRASILEIRO (IG 10-11) e na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), no artigo 482. Toda sindicância deve respeitar os princípios do contraditório e da ampla defesa, direito este que é uma garantia constitucional.
A dispensa por Justa Causa é a pena máxima aplicada pelo empregador, porém uma corrente doutrinária entende dentro da Justiça do Trabalho entende que basta apenas um falta gravíssima para aplicação da justa causa para o empregado, já uma corrente majoritária defende que é necessário a aplicação gradativa de punições disciplinares (advertência verbal e depois por escrito, suspensões) até chegar à justa causa.
A autoridade competente dentro de uma empresa deve ter extrema cautela na hora de determinar a abertura de uma sindicância, pois pode acarretar sérios problemas principalmente para a pessoa que exerce o cargo de chefia, o desprestígio (falta de confiança) de seus subordinados. A sindicância é um processo sumário para elucidação de um fato e não uma ferramenta de vingança.
FUNÇÃO DA SINDICÂNCIA NO ÂMBITO INTERNO DAS EMPRESAS.
Visa elucidar e identificar o(s) autor (es) de determinados fatos/atos/ocorrências/transgressões disciplinares de natureza grave nos postos de serviço, com a utilização de meios lícitos e comprobatórios, com a devida centralização de informações relevantes em um único documento.
FINALIDADES DE UMA SINDICÂNCIA.
1) Pautar com provas concretas o setor jurídico da empresa com à materialidade de um fato danoso que pode trazer algum tipo de ônus;
2) Comprovação ou não, de: NEGLIGÊNCIA, IMPRUDÊNCIA ou IMPERÍCIA durante um processo / procedimento / protocolo de segurança.
3) Poupar os funcionários de processos injustos.
4) Minimizar os possíveis processos de danos moral contra a empresa.
5) Medida cautelar e informativa para os órgãos de fiscalização (Ministério do Trabalho, Departamento de Polícia Federal etc.).
A SINDIÂNCIA TEM DUAS NATUREZAS.
Âmbito das empresas privadas: no caso das empresas privada a sindicância serve para elucidar de forma concreta e sucinta autoria de um fato/ato que pode trazer alguma conseqüência danosa para a empresa (falta disciplinar de natureza grave) ou mesmo um ato ilícito praticado por funcionário (roubo, fraude etc.). Pois no âmbito das empresas os empregados (colaboradores) têm o direito de oferecer resistência ou recorrer de punições que lhe são impostas pela direção da empresa, ao sindicato da categoria ou mesmo na Justiça do Trabalho, ajuizando a respectiva reclamação ou defendendo-se na sindicância que foi aberta pela empresa.
Âmbito da administração pública: no caso da administração pública, de fato, a autoridade que tomar ciência da irregularidade é obrigada a adotar medidas visando apuração do fato/ato, para que depois seja encaminhado para a autoridade hierárquica para abertura de Processo Administrativo Disciplinar (PAD).
CONCEITO DE SINDICÂNCIA
Conceitualmente, sindicância corresponde pelo procedimento pelo qual se reúnem informações importantes tendentes a fornecer elementos elucitadórios a cerca de determinado(s) fato(s) ou ato(s), cuja apuração seja de interesse superior ou segundo decisão de autoridade própria.
1) REQUISITOS PARA ABERTURA DE SINDICÂNCIA.
FATO CONCRETO – a conduta do infrator deve estar tipificada como uma conduta nociva e danosa tanto para empresa, quanto para o cliente, ou mesmo para si. O artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhista (CLT) cita com clareza as condutas que podem pautar uma decisão de justa causa por parte do trabalhador (decisão unilateral):
A) Improbidade – é a violação do dever moral por parte do empregado, abrange tudo que é desonesto e que o empregado pratique (roubo, furto qualificado, falsificação e adulteração de documentos particulares para firmar contratação).
B) Incontinência de conduta ou mau procedimento – são duas justas causas parecidas, porem não é sinônimo. A incontinência de conduta é tipificada quando o empregador realiza atos e gestos pornográficos ou obscenos contra a empresa e aos colegas de trabalho. Já o mau procedimento se caracteriza quando o empregado tem uma conduta irregular, desregrada e que não é compatível com o seu cargo/função dentro da empresa.
C) Negociação habitual – quando o empregado exerce ocorrer de forma não autorizada pelo empregador, um negócio ou uma atividade diversa que venha a interferir de forma acentuada no desempenho de suas função dentro da empresa/organização.
D) Embriaguez habitual ou em serviço – neste caso, quando detectado que a embriaguez eiva de doença patológica, é recomendado que o empregador encaminhe o empregado para tratamento, pois segundo a OMS (Organização Mundial de Saúde) e a jurisprudência trabalhista considerado o alcoolismo uma doença. Já no caso de embriaguez proveniente de álcool, é confirmado e pautada a decisão por justa causa pelo empregador quando existe a probabilidade de prova pericial (exame de dosagem alcoólica), pois pode ocorrer embriaguez por substâncias psicotrópicas.
E) Violação do segredo da empresa – este tipo de justa causa se caracteriza quando a violação for efetivamente consumada e direcionada a terceiros, onde a pessoa visa exclusivamente auferir vantagens, e causar impacto financeiro à empresa. Também tipificado como crime no Código Penal Brasileiro (CPB).
F) Ato de indisciplina ou de insubordinação – no caso da indisciplina é uma violação de uma norma genérica (comum a todos) da empresa, e a insubordinação ocorrer quando o empregado deixa de cumprir uma ordem específica. Porém o empregado não é obrigado a cumprir uma ordem manifestadamente ilegal, moralmente ilegal, que o diminuam ou que venha a colocá-lo em uma situação de risco.
G) Desídia no desempenho das funções - faltas e atrasos de forma continuas e desrespeitosas, demonstrando a completa falta de interesse do empregado, negligência, imprudência ou imperícia.
H) Ato lesivo da honra e boa fama, praticados contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas nas mesmas condições – configuram-se quando o ato praticado pelo empregado de forma desrespeitosa e grave contra pessoas que freqüentam o ambiente. Mesmo neste caso a justa causa pode ser anulada quando se configura legitima defesa por parte do empregado.
I) Abandono de emprego – configura-se com os seguintes requisitos:
Faltas não justificadas;
Faltas consecutivas em um curto espaço de tempo;
Animus abandonadi - intenção objetiva de abandonar o emprego.
J) Condenação criminal - condenação criminal transitado e julgada sem chance de apelação, sem a suspensão do cumprimento da pena, impedindo que o funcionário exerça suas funções na empresa.
K) Jogos de azar – palito, truco entre outros quando praticados dentro do horário de expediente da empresa e dentro das dependências da mesma visando auferir lucros.
L) Atos atentórios contra a segurança nacional - ações praticadas por empregado contra a segurança nacional (atentado terrorista), desde que comprovado pela autoridade competente a ilicitude do fato.
M) Ofensas físicas – quando praticado dentro ou fora do âmbito da empresa, contra colegas ou superiores hierárquicos, mesmo após o desligamento pode ocorrer processo criminal e civil contra o agressor. Porém se ofensa física for praticada em legitima defesa descaracteriza a justa causa.
CLAREZA – é vetor importante na sindicância interna, pois informações obscuras conduzem ao erro e geram dúvidas. O sindicante deve tomar o cuidado para fornecer somente informações relevantes e precisas, como data e hora do fato, local, testemunhas e por fim, detalhar os fatos em ordem cronológica, mencionando o passo a passo do autor da infração disciplinar.
BREVIDADE – quanto maior for à rapidez na coleta de informações, melhor será a condução da sindicância, pois o fator tempo é um dos maiores problemas que o sindicante enfrenta em ato sumário de investigação.
2) PARTES DOCUMENTAIS QUE INTEGRAM DE UMA SINDICÂNCIA.
Capa da Sindicância - documento meramente ilustrativo, pode ter contracapa, onde deve figurar os nomes dos membros da comissão, resumo da ocorrência/fato/ato que gerou a abertura da sindicância, com data, endereço e CNPJ da empresa no rodapé da página.
Portaria de abertura – documento emitido com numeração emitida pela autoridade competente concedendo autorização para abertura de sindicância, no caso da empresas privadas o presidente ou pessoa designada deve assinar a portaria de abertura, e com os nomes dos membros da comissão de sindicância. É muito importante ressaltar que esta portaria deve ter uma numeração, facilita na hora de realizar uma pesquisa e facilita também no controle de emissão das portarias seguintes.
2.1) DOCUMENTOS QUE COMPÕEM A JUNTADA DE DOCUMENTOS:
Parecer Objetivo – documento elaborado no qual o sindicante detalha em narrativa de forma sucinta o ato/fato que está sendo apurado na sindicância, com data, hora e local (posto de serviço).
Juntada de documentos – documento elaborado para centralizar todos os documentos importantes e relevantes durante a coleta de informações, tipo:
Boletim de Ocorrência;
Termos de depoimentos do sindicado e de testemunhas;
Laudos Perícias emitidos pelos órgãos competentes;
Folhas do Livro de Ocorrência do Posto de Serviço;
E-mail enviado pelo cliente com comunicação do fato;
Folhas de Pontos entre outros.
Obs: Este documento é de extrema importância porque organiza de forma cronológica a parte documental produzida pelo sindicante.
Termo de convocação – documento elaborado com a finalidade de convocar o funcionário da empresa para prestar os devidos esclarecimentos sobre fatos/atos que lhe são imputados. Este documento deve conter a data para e horário para comparecimento, e o principal, que também deve conter o artigo ou clausula da convenção coletiva que para respaldo o trabalho desenvolvido pela comissão de sindicância.
Carta de Afastamento – documento elaborado com a finalidade de informar ao funcionário o afastamento temporário de suas funções / atividades para fins de apuração do fato/ato que está em apuração. No seguimento da segurança privada, este afastamento obrigatoriamente não pode se superior a 15 dias corridos, de acordo com clausula específica do Acordo Coletivo de cada estado, caso a sindicância não seja concluída no prazo de 15 dias, o funcionário deverá ser reintegrado as suas funções normais, mesmo que sindicância continue em andamento.
Carta de retorno ao trabalho – documento elaborado com a finalidade de informar ao sindicado que o mesmo está sendo reintegrado as suas funções normais, mesmo com a sindicância em andamento.
Termo de depoimento – documento elaborado com a finalidade de centralizar as informações do sindicato, que deverá ser o primeiro a ser ouvido em uma sindicância, este documento centraliza todas as perguntas do sindicante e todas as respostas do sindicado, devem estar fielmente descritas como falou o sindicado, mesmo no final do termo do depoimento o sindicado deve ler e assinar o termo de declaração emitido pelo sindicante, rubricando todas as folhas. O depoimento do sindicado só pode ser prestado em horário de funcionamento da empresa, e nunca fora do expediente.
Termo de depoimento das testemunhas – documento elaborado com a finalidade de coletar informações de terceiros, para retificar ou tirar alguma dúvida que não foi devidamente esclarecida pelo sindicado. Vale ressaltar que uma pessoa que tenha visualizado alguma parte da ocorrência pode ser ouvida desde que esta pessoa dê sua autorização explicita ou sua chefia imediata dê a devida autorização por escrito, geralmente esta solicitação pode ser feita por ofício.
Parecer Preliminar – documento elaborado pelo sindicante /comissão de sindicância com finalidade de detalhar algumas informações importantes para o setor jurídico / alta gestão da empresa com base nas provas que foram colhidas na sindicância a fim de facilitar a leitura (resumo).
Parecer final do sindicante / comissão de sindicância – documento com parecer técnico do sindicante, relatando em detalhes se houve: NEGLIGÊNCIA, IMPRUDÊNCIA OU IMPERÍCIA / TRANSGRESSÃO DISCIPLINAR. No parecer final o sindicante apenas faz menção aos fatos concretos evidenciados na sindicância.
Encaminhamento da sindicância – documento elaborado dando o devido encaminhamento da sindicância finalizada para o setor competente (setor jurídico) para as devidas providências cabíveis a ser adotadas.
3) PRAZOS LEGAIS PARA A FINALIZAÇÃO DE UMA SINDICÂNCIA.
Geralmente as Convenções Coletivas em cada estado sinalizam de forma clara o prazo legal para apuração de ocorrência no posto de serviço. Os prazos decadências divergem no âmbito público para o âmbito das empresas privadas.
Mais fica registrado dois exemplos típicos de clausulas da Convenção Coletiva (SINDIVIPA-PA X SINDESP-PA) do Estado do Pará, categoria dos vigilantes:
“CLÁUSULA L – DANOS: Os empregados pertencentes à categoria profissional não poderão ser responsabilizados por danos que tenham sido causados, por ação ou omissão, ao patrimônio da empresa, do tomador de serviços ou de terceiros, exceto nos casos de dolo ou culpa comprovados através de processo administrativo, assegurado o direito de defesa, quando então fica convencionada a autorização do desconto do valor do dano, diretamente de sua remuneração”.
“CLÁUSULA LXI - APURAÇÃO DE OCORRÊNCIA EM POSTO DE SERVIÇO : Para apuração interna de ocorrências envolvendo integrantes da categoria profissional, a empresa comunicará ao empregado, num prazo de quatro dias úteis, após o conhecimento da sua participação na ocorrência, o seu afastamento temporário do exercício da função, por prazo não superior a quinze dias corridos, visando à apuração dos fatos, prazo esse que o empregado deverá comparecer à empresa, sem uniforme, durante o horário administrativo, exclusivamente para prestar esclarecimentos necessários”.
3.2) O QUE IMPEDE A INSTAURAÇÃO DE ABERTURA DE UM PROCESSO DE SINDICÂNCIA.
· Motivo determinante - o motivo de extrema gravidade que gera a necessidade de se instaurar um rito sumário.
· Perdão tácito ou expresso – quando não ocorre nenhum tipo de medida corretiva (punição disciplinar) por parte do empregador mediante a ciência do fato.
· Dupla punição – não pode ocorrer à aplicação de sanção disciplinar dupla no empregado (suspensão somada a justa causa por parte do empregador).
· Proporcionalidade – deve ser aplicada a sanção disciplinar de acordo com a gravidade do fato. Seguindo as regras do Art. 482 da CLT.
· Gravidade da falta – deve ser observado pelo empregador:
Tempo de serviço do empregado;
Ficha funcional do empregado;
Intenção do empregado quando praticou tal ato/fato/transgressão disciplinar entre outros.
4) CUIDADOS QUE O SINDICANTE DEVE TER NO TRANSCORRER DE UMA SINDICÂNCIA.
· Cooptar somente informações relevantes para elucidação do fato / ato / transgressão disciplinar em questão;
· Sempre que possível emitir as documentações elaboradas com todas as assinaturas relevantes para a validação da sindicância: membros componentes da sindicância, sindicado, principalmente das testemunhas que ouviram o termo de depoimento do sindicado;
· Acrescentar também as seguintes informações: número de matrículas, função e posto de serviço, número do registro geral e endereço do sindicado;
· Nunca emitir juízo de valor sobre o fato que está sendo apurado;
· Sempre ouvir o sindicado dentro do horário de expediente da empresa;
· No ato da transcrição dos termos de depoimentos do sindicado ter no mínimo 02 testemunhas presentes no recinto, que devem ser ter a mesma função dentro do quadro funcional;
· Nunca colocar um superior hierárquico como testemunha do termo de depoimento;
· Requerer que o sindicado escreva de forma sucinta um Relatório de Ocorrência explicando o fato que está sendo apurado na sindicância (com data, hora e local);
· Ser imparcial e calmo no ato da transcrição da narrativa;
· Formular de forma clara e objetiva as perguntas que estão sendo feitas ao sindicado;
· Evitar o excesso de termos técnicos e jurídicos no ato da formulação de perguntas que estão sendo direcionadas ao sindicado;
· Sempre conceder ao sindicado o direito de ampla defesa;
· Não esquecer que a sindicância no âmbito privado tem a finalidade de esclarecer, sinalizar e/ou identificar a autoria de fato/ato, quem realmente sinaliza as respectivas sanções disciplinares (suspensão ou demissão por justa causa) é o setor jurídico da empresa;
· Enumeração de todas as páginas que compõem a presente sindicância;
· Pode haver a convocação do sindicado para esclarecer alguma dúvida sobre o fato gerador da sindicância, será emitido um novo termo de depoimento com todos os pré-requisitos legais do primeiro termo de depoimento;
· A convocação de terceiros só poderá ocorrer se feito através de ofício para a empresa contratada, ou com a anuência formal da pessoa que presenciou o fato gerador da sindicância, desde que seja extremamente necessário a sua participação na sindicância.
CONSIDERAÇÕES FINAIS SOBRE O PROCESSO DE SINDICÂNCIA.
A sindicância é um processo complexo e delicado, que gera efeitos jurídicos onerosos quando a sindicância é mal conduzida e elaborada.
O sindicante dever estar atento aos mínimos detalhes, e principalmente, o processo de sindicância não pode ser usado como uma ferramenta de vingança pessoal, pois os recursos humanos e materiais para este tipo de processo são dispendiosos para uma empresa do âmbito privado.
A banalização deste processo leva ao discreto e congestiona os canais administrativos de qualquer organização/empresa, aumentando a burocracia, seja em um órgão público ou empresa privada.
André Luiz Padilha Ferreira.
Analista em Segurança de Riscos Empresarias e Coorporativos.
Gestor de Segurança Privada.
MBA em Recursos Humanos.
Filiado ao Conselho Regional de Administração PA/AP.
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